NPO法人ヒューマンサポート・チューブ

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職場のパワハラとは何かを考えて見ましょう。

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パワハラという言葉も最近よく聞くことがありますが、セクハラのように明確な法律があるわけではありませんので、大変難しい判断が必要となって来ると思われます。 パワハラの定義や対処の指針になるものが2012年に厚生労働省から示されましたが、まだまだ日も浅く職場などが対応しきれていないのが現状です。
「厳しいけど人材育成のために必要な指導」などと言われると人権侵害としてのパワハラの線引きに難しさを感じます。
明らかに、職場の上司や先輩からのいじめがある場合など、いじめをやめさせることは勿論できますし、会社に対して損害賠償を求めることができる場合もあります。
いじめ行為を実証することが早期解決の道です。そのためには、メモを作成したり、録音をするなどして、証拠を残しておくことが大切です。
「職場のいじめ」とは、仕事や人間関係で弱い立場に立たされた労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、労働者の名誉、プライバシー、身体の安全、行動の自由などの利益又は働く権利を侵害したり、職場環境を悪化させたりする行為です。
使用者がいじめに関与している場合には、使用者といじめを行っている者は、共同不法行為者として、連帯して損害賠償責任を負います。また、使用者は、労働契約上、労働者の労務の提供に重大な支障が生じることを防ぐ義務がありますので、この義務に違反するものとして、損害賠償責任を負います。
使用者がいじめに関与していない場合には、いじめをしている者は、不法行為に基づく損害賠償責任を負います。使用者は、いじめが職務に関連して行われているときは、使用者として損害賠償責任を負います。また、使用者は、労働契約上、労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮する義務があることから、この義務に違反するものとして、損害賠償責任を負います。

被害者のコミュニケーション不足が原因の場合もあります。

パワハラは、加害者自身が原因の場合もありますが、被害者の人と人とのコミュニケーションの中から起こることがあります。被害者の態度や言動がパワハラを呼び込む原因となっているケースも多くあります。
仕事をする以上、社会人として、出来て当たり前のことができない。自分の権利ばかりを主張し、上司や相手をイライラさせてしまう。
組織の一員として義務や役割が果たせていないのに、叱る上司をパワハラだと批判するなど、被害者本人の問題行動も見逃せないところです。

どのようなものがパワハラになる可能性があるのでしょうか。

人それぞれ感じ方が違いますが、例を挙げてみましょう。
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  • ・ 身体への攻撃・暴行、傷害を与える。
  • ・ 精神的な攻撃・脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言を浴びせる。
  • ・ 人間関係からの切り離し・隔離・仲間外し・無視を行う。
  • ・ 過大な仕事の押しつけ・不要なことや遂行不能な仕事の押しつけ・仕事の妨害などを行う。
  • ・ 仕事を与えない・能力や経験、地位とはかけ離れた程度の低い仕事しか与えない。
  • ・ 個人的なことに過度に立ち入り、不快感を与える。

もう少し具体的に見てみましょう。

  • ・ 仕事を取り上げられ掃除だけさせられるなどし、自己退職に追い込まれる。
  • ・ 理由なく異動、配置換えをされる。
  • ・ 時間外もつき合わされたり、休日出勤を無理強いされる。
  • ・ 殴られたり、劣悪な環境での作業など見せしめの懲罰が与えられる。
  • ・ 全員の前や飲み会の席で、「無能」呼ばわりされる。
  • ・ 「馬鹿」などと吐き捨てるように言われたり、顔を見るたびため息をつかれたり、嫌な目つきをされたり、徹底的に無視される。
  • ・ 自分だけ仕事を押し付けられたり、仕事に必要な情報を与えられない。
  • ・ 普通の人間なら到底出来そうもないこと(時間、分量)を命じられる。
  • ・ コンプライアンスに反すると思われるようなことをやらされる。
  • ・ 引き出しを勝手に見られる。
  • ・ 挨拶しても無視される。
  • ・ 不愉快で不機嫌そうな態度をとられる。
  • ・ 陰で悪口を言われ、周囲の評判を落とし孤立させられる。
このような行為が、他の社員と比べて著しく特定の個人に行われる場合は、パワハラと思ってよいでしょう。

労災の認定や訴訟へと発展してしまうと

労災の認定を受けたり、加害者を訴訟するなどの行為は、かなりパワハラが明確化し、ストレスで病気になるなどの状態が考えられますが、その場合いろいろな問題が表面化してきます。なによりも早い解決が一番でしょう。

被害者としての問題点としては、次の事柄が考えられます。

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  • ・ 身体的・心理的に大きなダメージを受けたことで、カウンセリングを受けたり、心療内科への通院が続き、引きこもりなどが起こることがあります。
  • ・ 心的外傷後ストレス障害(PTSD)を患い、上司や先輩と向かい合うと強い緊張状態が続くなどの症状が長く続くことがあります。
  • ・ 退職しない場合でも異動になれば、今までのキャリアが途中で中断することがあります。
  • ・ 職場の上司や仲間から特別扱いされ、違和感を感じることがあります。
  • ・ 仕事を続けることができなくなると、辞職することとなり経済的損失を招きます。
  • ・ 加害者が処分を受けても職場に残る場合、居辛さや報復行為への恐怖を感じることがあります。

加害者としての問題点としては、次の事柄が考えられます。

  • ・ 降格や停職、減給などの処分を受けることがあります。
  • ・ 懲戒解雇などになると、再就職が困難となり、失職による経済的損失や社会的地位や信用を失うこととなります。
  • ・ 訴訟になると、裁判費用や損害賠償など費用や時間の損失を招きます。
  • ・ パワハラでの処分や訴訟によって、家族や友人から孤立することがあります。
  • ・ 部下を持つことへの恐怖感や人間不信に陥ることがあります。
  • ・ 被害者への行為によっては、暴力や暴行、その他法律違反で逮捕されることがあります。

会社など団体としての問題点としては、次の事柄が考えられます。

  • ・ 会社、自治体など団体の信用が失墜してしまいます。
  • ・ 訴訟になるなどマスコミにて報道されると団体の評判が損なわれ、お詫びや釈明に追われ、営業活動などがしばらくの間制限されることがあります。
  • ・ 会社など団体への損害賠償が認められると損害賠償及び訴訟費用の支払いが生じ、経済的損出が発生します。
  • ・ 裁判に対応するなど、関係する部署では通常業務のほかに裁判準備などの対応が迫られ生産性の損出が発生します。
  • ・ 大きなパワハラ事件になると、加害者、被害者の両者が退職することがあり、有能な人材を損出することがあります。
  • ・ 社員は自分の会社がパワハラ行為によって、マスコミや世間から注目されることへの不安や苛立ちにより仕事への意欲や会社への不信を抱くことがあります。

このように、職場のパワハラは多様で重要な問題に発展していく可能性を持ち合わせています。

パワハラはセクハラと異なり、企業に防止や対処を義務付ける法律は整備されていませんが、近年では司法の場で企業の責任を問うケースが出てきていますので、職場が中心となって防止策を立てて行くことが大切です。
企業や自治体など団体のトップは、職場内に向けて、「パワハラはしない、させない、ゆるさない」というメッセージを明確に示し、意識向上を図ることが大切です。

先ずは、「あなたがどうしたいか」考えましょう

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パワハラ対応のシステムとして、職場の労働組合やユニオンに申し出る方法や人事部局へ相談するなど方法はいろいろです。調停・調整・調査・処分・告訴・裁判・判決などが考えられますが、被害者の周りにいる人たちのパワハラ意識が低いと周りの人たちから「何を大騒ぎして」などと二次被害を受けることがあります。
そして、ことが大げさになってしまうと被害者も加害者もその職場に居辛くなる心配も予想されます。被害者にとって、その被害を受けないようにすることが最優先です。
当団体は、あなたの意向を十分に尊重し、直ちに穏便に解決することができるよう活動を始めます。あなたが第三者に知られないように解決を望むなら、家族、ご近所、職場の人たちに気付かれないよう最大の配慮で臨みます。