NPO法人ヒューマンサポート・チューブ

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セクハラとは簡単に言えば、「相手が不快に感じる性的な言動」です。

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セクハラという言葉は、誰でも知っていますが、職場や学校において、セクハラに当たるか当たらないかの基準や認識は人それぞれ違いがあります。
一般的には、相手が嫌だと感じるような性的な言動や行動、また、それに反発したことへの報復行為などが考えられます。
例えば、上司に悪気がなかったとしても、相手側の意に反した場合はセクハラに該当する可能性があります。悪気があるないに関わらず、その言動への不満が問題となり、セクハラに該当すると,上司への職場での懲戒処分が発令されることもあります。それがわいせつ行為となると逮捕されることもあります。また、不法行為に基づく損害賠償を請求されることもあります。
男女雇用機会均等法では、事業主は、性的な言動に対する対応により女性労働者が労働条件で不利益を被ったり、性的な言動により就業環境が害されることが無いように、必要な配慮をしなければならないことが規定されています。ですから事業主は、男女の個人的問題として放置することはできません。
性的な言動により損害を受けたとされる場合には、この就業環境配慮義務を怠ったとして、就業先は、監督庁から行政指導を受けたり、相手側から債務不履行として受けた損害賠償を請求されることがあります。
性的な言動をした者が不法行為責任を問われるのは当然として、就業先も、「使用者責任」を問われることとなります。
事業主には、相談窓口を設置するなど配慮することが義務付けられています。職場におけるセクハラ防止のために、雇用管理上配慮をしなければなりません。
雇用機会均等法において、女性労働者の対応によりその労働条件につき不利益を受け(対価型セクシュアルハラスメント)、または性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること(環境型セクシュアルハラスメント)がないよう、事業主に対し、雇用管理上必要な配慮が義務付けられています。

どのようなものがセクハラになる可能性があるのでしょうか。

人それぞれ感じ方が違いますが、例を挙げてみましょう。
  • ・ 交際を強要される。
  • ・ 性行為を強要される。
  • ・ 肩、髪など体に触られる。
  • ・ いやらしい目つきでみられる。
  • ・ 交際、性交、結婚、妊娠などについて噂を流される。
  • ・ 性的な話を聞かされたり、写真などを見せられる。
  • ・ 体や、顔のことを言われる。
  • ・ 性別を理由に、仕事の内容、活動時間、方法を制限されたり、強要される。
  • ・ 性別によって能力や実績を不当に低く評価される。
具体的には、セクハラに対する方針の明確化、相談や苦情への対応、セクハラが生じた場合の対応等について、配慮する必要があります。
これまではセクハラ被害の対象者を女性労働者のみに限定していましたが、平成19年4月1日に施行された改正男女雇用機会均等法で、男性に対するセクハラも対象に含まれることとなりました。
セクハラ行為をやめさせるには、まずは嫌なものは嫌とハッキリさせることです。あなたのやさしい気持ちが相手に誤解され、その嫌な行為が続きます。職場の上司に相談したり公の機関へ相談することも一つの方法です。

先ずは、「あなたがどうしたいか」考えましょう

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セクハラ対応のシステムとして、調停・調整・調査・処分・告訴・裁判・判決などが考えられますが、被害者の周りにいる人たちのセクハラ意識が低いと周りの人たちから「何を大騒ぎして」などと二次被害を受けることがあります。
そして、ことが大げさになってしまうと被害者も加害者もその職場に居辛くなる心配も予想されます。被害者にとって、その被害を受けないようにすることが最優先です。
当団体は、あなたの意向を十分に尊重し、直ちに穏便に解決することができるよう活動を始めます。あなたが第三者に知られないように解決を望むなら、家族、ご近所、職場の人たちに気付かれないよう最大の配慮で臨みます。

労災の認定や訴訟へと発展してしまうと

労災の認定を受けたり、加害者を訴訟するなどの行為は、かなりセクハラが明確化し、ストレスで病気になるなどの状態が考えられますが、その場合いろいろな問題が表面化してきます。なによりも早い解決が一番でしょう。

被害者としての問題点としては、次の事柄が考えられます。

  • ・ 身体的・心理的に大きなダメージを受けたことで、カウンセリングを受けたり、心療内科への通院が続き、引きこもりなどが起こることがあります。
  • ・ 心的外傷後ストレス障害(PTSD)を患い、密室が怖い、男性が怖いなどの症状が長く続くことがあります。
  • ・ 退職しない場合でも異動になれば、今までのキャリアが途中で中断することがあります。
  • ・ 職場の上司や仲間から特別扱いされ、違和感を感じることがあります。
  • ・ 仕事を続けることができなくなると、辞職することとなり経済的損失を招きます。
  • ・ 加害者が処分を受けても職場に残る場合、居辛さや報復行為への恐怖を感じることがあります。

加害者としての問題点としては、次の事柄が考えられます。

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  • ・ 降格や停職、減給などの処分を受けることがあります。
  • ・ 懲戒解雇などになると、再就職が困難となり、失職による経済的損失や社会的地位や信用を失うこととなります。
  • ・ 訴訟になると、裁判費用や損害賠償など費用や時間の損失を招きます。
  • ・ セクハラでの処分や訴訟によって、家族や友人から孤立することがあります。
  • ・ セクハラでの処分や訴訟によって、体調や心理面に影響を及ぼすことがあります。
  • ・ セクハラでの処分や訴訟によって、職場に残れたとしても信用は失墜して居辛さを感じます。
  • ・ 女性の部下を持つことへの恐怖感や人間不信に陥ることがあります。
  • ・ 被害者への行為によっては、強制わいせつ罪、強姦罪で逮捕されることがあります。

会社など団体としての問題点としては、次の事柄が考えられます。

  • ・ 会社、自治体など団体の信用が失墜してしまいます。
  • ・ 訴訟になるなどマスコミにて報道されると団体の評判が損なわれ、お詫びや釈明に追われ、営業活動などがしばらくの間制限されることがあります。
  • ・ 会社など団体への損害賠償が認められると損害賠償及び訴訟費用の支払いが生じ、経済的損出が発生します。
  • ・ 裁判に対応するなど、関係する部署では通常業務のほかに裁判準備などの対応が迫られ生産性の損出が発生します。
  • ・ 大きなセクハラ事件になると、加害者、被害者の両者が退職することがあり、有能な人材を損出することがあります。
  • ・ 社員は自分の会社がセクハラ行為によって、マスコミや世間から注目されることへの不安や苛立ちにより仕事への意欲や会社への不信を抱くことがあります。

このように、職場のセクハラは多様で重要な問題に発展していく可能性を持ち合わせています。

「加害者は男性、被害者は女性」ばかりではありません。
実際、セクハラ相談は女性の方が圧倒的に多いのですが、女性の社会進出によって女性比率の高い職場では、女性からのセクハラによって男性の相談も増えているようです。

加害者とされた人が、本当は被害者だったりすることもあります。

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「とある大学」の教授からセクハラを受けたとして、女子学生が訴えたことによって、大学がその教授を懲戒処分しました。学生の言い分を大学側は鵜呑みにし、「教授が女子学生に手を出すとは怪しからん」と処分を急ぎました。処分された教授は、それを不当として、裁判所に訴えました。裁判によって、明らかになったのは、数年間の不倫関係にあり、肉体関係も何度もあったことや、旅行などにもいっぱい出かけていたことが証言されました。事件になったきっかけは、教授が女子学生に別れを告げたことから始まりました。別れることに納得できなかったということです。
結局、教授は、損害賠償金を受け取ることはできましたが、大学に残ることはできず、職を失いました。
このようにハラスメントを利用して、行われる仕返し行為もあるということです。

企業や自治体など団体のトップは、職場内に向けて、「セクハラはしない、させない、ゆるさない」というメッセージを明確に示し、意識向上を図ることが大切です。