NPO法人ヒューマンサポート・チューブ

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誰がいじめの標的にされるのでしょうか。

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学校でも職場でも弱い人が標的にされやすいが、職場では、むしろ権威主義的な上司に反抗したり、権威に服従することを否定するようなタイプの人がいじめの対象となる場合があります。
集団においては、個性は解消される方向で処理されやすく、出る杭は打たれるのであります。組織で求められるものは、いまだ、個性より協調性を求められることが多いようです。自分より優秀な人材を妬み、自分を脅かす存在として認識してしまう。
「自分を補ってくれる」または、「会社を救ってくれる」などと思えれば、その会社は躍進するでしょう。
いじめの方法はいろいろありますが、言葉や態度、文書、ネットワークなどによって、人の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的または精神的に傷を負わせて、その人間が学校や職場をやめざるを得ない状況に追い込んだり、職場などの雰囲気を悪くしていきます。

組織内ハラスメントの種類と対策を考えて見ましょう。

いじめの種類には、次のようなものがあります。
  • ① パワーハラスメント
  • ② セクシャルハラスメント
  • ③ 狭義のモラルハラスメント
  • ④ 会社内ストーキング
  • ⑤ こういった職場内のハラスメントに対して、無関心・黙殺するというハラスメント

どうして人は、他者をいじめるのか。

組織というのは、少なからず「競争社会」という認識の下に成り立っています。「自分の方が他者より優れている、仕事が速い、段取りがいい、出世が早い」など、競争には常に敗者が存在し、そこから人に妬み・恨みというマイナスのエネルギーが生まれます。また、誰かをいじめることで組織のバランスをとろうとすることがあります。このマイナスのエネルギーの矛先をどう向けるかによって、組織内でのいじめが発生します。

いじめを発見したらどう解決したらよいのでしょうか。

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組織内ハラスメントの問題解決は、このような負の感情および関係性の早期発見、早期解決が特に重要です。
放置すれば、いつか多大なコストのかかる問題として組織にふりかかってきます。加害者は勿論、放置した責任を問われ、訴訟問題に発展します。そうなると組織のイメージダウンにつながります。組織として毅然としてこのいじめ問題に介入することが大切です。
集団や派閥があると争いがおこる要因にもなります。プラスの方向へ向かうときはよいのですが、マイナスの方を向くと厄介なこととなります。組織内で平等、公平な人事に対する評価も重要です。
組織のなかのマナーは、長い歴史の中で「社風・校風」という言葉があるように、その職場の風土と環境が生まれていきます。その職場に長くいると、そこのマナーのレベルが高いのか低いのかわからないことがありますが、何れにせよ、「よりよい人間関係を生み出せる環境、その人がその人らしくその場に応じて生きていける」という、「よい社風」の組織を作るようみんなが務めれば、健全な組織となるでしょう。

組織のマナーレベルが低いと感じたら第三者に相談しましょう。

いじめる方が悪いといえば、その通りです。しかし、それを解決するためには、その原因を探らなければなりません。物事を大げさにして、争うことは、例え解決しても「シコリ」を残します。その先にあるものは、関係者の「恨み・怨み・憎しみ・嫉み・妬み」と「心配・恐怖・不安」を残すこととなります。思わぬ二次被害が発生することもあります。
そうならないためには、「逆恨みされない解決がベスト」です。
NPO法人 ヒューマンサポート・チューブでは、その「特殊な思い」の解決を目指すお手伝いをいたします。